Board Diversity

Warum Aufsichtsratsdiversität entscheidend ist

Governance im Wandel: Diversität als verbindlicher Standard

Seit 2017 sind börsennotierte Unternehmen in Deutschland und Österreich verpflichtet, in ihren Corporate-Governance-Berichten ein Diversitätskonzept für Aufsichtsräte offenzulegen. Dies umfasst Aspekte wie Alter, Geschlecht, Bildungs- und Berufshintergrund. Ziel ist es, eine breitere Vielfalt an Sachverstand und Perspektiven sicherzustellen und Transparenz bei der Besetzung des Aufsichtsrats zu erhöhen. Die Regulatorik folgt dabei wissenschaftlichen Erkenntnissen, die zeigen, dass eine diverse Zusammensetzung des Aufsichtsrats das Verständnis für strategische und organisatorische Herausforderungen verbessert und damit die langfristige Wertschöpfung sichert.

Fortschritte bei Geschlechterdiversität, aber auch strukturelle Grenzen

Der Diskurs rund um Diversität in Aufsichtsräten wird weiterhin stark von der Geschlechterfrage dominiert. Die gesetzliche Quote hat sichtbar Wirkung gezeigt: Der Frauenanteil in Aufsichtsräten großer börsennotierter Unternehmen liegt inzwischen bei rund 40 % (DAX) bzw. 32 % (ATX). Gleichzeitig zeigt der EY Mixed Leadership Report 2026, dass der Zuwachs von Frauen in Aufsichtsräten zunehmend stagniert und letztlich doch stark durch regulatorische Mindestanforderungen geprägt ist.

Das ist auch insofern bedauerlich, als dass ein höherer Frauenanteil mit einer inhaltlichen Verbesserung der Aufsichtsratsarbeit einhergeht. Aufsichtsrätinnen bringen überdurchschnittlich häufig Kompetenzen in den Bereichen ESG und Digitalisierung ein, die aktuellen Aufsichtsräten fehlen (siehe dazu Studie Sustainable Boards). Frauen sind in den entsprechenden Ausschüssen deutlich stärker vertreten, oft auch in leitender Funktion. Geschlechterdiversität ist damit nicht nur eine Frage der Repräsentation, sondern ein Treiber für die qualitative Weiterentwicklung von Aufsichtsräten. 

Erweiterte Diversitätsanforderungen der Stakeholder

Die Erwartungen von Investoren, Regulatoren und weiteren Stakeholdern gehen aber deutlich über Geschlechterdiversität hinaus und umfassen ein breiteres Verständnis von Diversität – etwa in Bezug auf Alter, internationale Erfahrung, beruflichen und sozialen Hintergrund sowie Qualifikationen und Kompetenzen. Hier zeigen sich weiterhin Defizite. DAX-Aufsichtsräten wird insbesondere bei Internationalität und Altersdiversität Optimierungspotenzial attestiert. Viele Gremien bleiben strukturell und demografisch homogen, was die Gefahr von „Group Thinking“ verstärkt.

Auffällig ist hier nach wie vor die Altersstruktur: Das Durchschnittsalter lag 2023 bei über 60 Jahren, Spitzenpositionen waren auch 2024 vielfach mit Männern über 70 besetzt. Trotz großer Erfahrung, die diese Mitglieder unbenommen mitbringen, fehlen dadurch jedoch oft zentrale Kompetenzen für aktuelle Transformationsprozesse, insbesondere in den Bereichen ESG und Digitalisierung. Jüngere und international erfahrene Aufsichtsräte könnten hier wichtige Perspektiven einbringen, etwa zu neuen Märkten, Kundenbedürfnissen und digitalen Geschäftsmodellen, aber auch zur Risikoeinschätzung des Klimawandels. In globalen Märkten im Zeichen der Klimakrise wird Diversität zur strategischen Voraussetzung für zukunftsfähige Aufsichtsratsarbeit.

Ziele der Studie

Vor diesem Hintergrund untersucht die Studie, inwiefern die Aufsichtsräte von DAX- und ATX-Unternehmen den regulatorischen Anforderungen sowie Erwartungen von Stakeholdern wie institutionellen Investoren oder Analysten in Bezug auf Diversität gerecht werden. Im Fokus der Untersuchung stehen folgende Fragen:

1. Wie sind die Aufsichtsräte in Bezug auf Größe, Ausschüsse und Vertretung strukturiert?
2. Wie divers sind aktuell die Aufsichtsräte in Bezug auf Alter, Geschlecht, Nationalität und Amtsdauer ihrer Mitglieder und welche Qualifikationen und Expertise sind in den Aufsichtsräten vertreten?
3. Wie transparent sind die Unternehmen bei der Offenlegung der Diversität, der Kompetenzen und der Unabhängigkeit ihrer Aufsichtsräte?
4. Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede gibt es zwischen DAX- und ATX-Aufsichtsräten in Bezug auf die Struktur und Diversität?
5. Welche Anforderungen und Erwartungen stellen die Regulatorik und Stakeholder wie institutionelle Investoren und Analysten an die Diversität in Aufsichtsräten und inwiefern werden diese Forderungen und Erwartungen von Aufsichtsräten erfüllt?

Methodik

Die Studie basiert auf einer systematischen Dokumenten- und Datenanalyse von Geschäftsberichten, Corporate Governance Berichten und Unternehmenswebsites von DAX- und ATX-Unternehmen mit Fokus auf aufsichtsratsbezogene Informationen sowie LinkedIn Profilen der dort identifizierten Aufsichtsratsmitglieder. Die Analyse erfolgt entlang folgender Dimensionen:

• Größe, Strukturen & Ausschüsse: Anzahl der AR-Mitglieder, Vertretung von Arbeitnehmer*innen- und Aktionär*innenseite, Art und Größe der Ausschüsse
• Zusammensetzung der Aufsichtsräte: Altersverteilung, Geschlechterrepräsentation, Nationalität, internationale Erfahrung, Qualifikation und Expertise, Amtsdauer
• Qualität der Offenlegung: Angaben zur Unabhängigkeit und Diversität, Diversitätsziele, Kompetenzmatrizen

Dieser inhaltsanalytische Ansatz wird durch qualitative Interviews mit relevanten Unternehmen sowie externen Stakeholdern wie institutionellen Investoren und Analysten ergänzt.

Mehrwert für die Praxis

Die Studie liefert Unternehmen und ihren Stakeholdern eine fundierte Bestandsaufnahme zur Zusammensetzung und Diversität von Aufsichtsräten in DAX- und ATX-Unternehmen und die Möglichkeiten, sich in der Gesamtschau besser zu verorten. Die Ergebnisse umfassen:

• Einen konsolidierten DAX/ATX-Datensatz zur Struktur und Zusammensetzung von Aufsichtsräten
• Ein Dashboard zur Visualisierung von Diversität und Kompetenzabsetzung
• Eine Gap-Analyse im Vergleich zu Regulierungskriterien und Stakeholder-Erwartungen
• Praxisorientierte Handlungsempfehlungen für die Besetzung und Evaluierung von Aufsichtsräten

Webinar mit Studienergebnissen und Paneldiskussion

Die Ergebnisse der Studie werden am 28. Mai 2026 um 10:00 Uhr im Rahmen eines Webinars vorgestellt und mit Expert*innen diskutiert. 

Projektleitung und Coaching

Die Studie wird im Rahmen des Research Lab im Master-Studiengang Digital Business Communications der University of Applied Sciences St. Pölten durchgeführt. Das Projekt, an dem auch die Studierenden des Master-Studiengangs maßgeblich beteiligt sind, wird von Monika Kovarova-Simecek, Leiterin des Master-Studiengangs Digital Business Communications, geleitet.